Te han despedido y sospechas que el motivo real tiene que ver con tu embarazo, con una baja médica o con haber pedido una reducción de jornada. Si es así, es muy probable que estemos ante un despido nulo en España, una figura legal que te protege frente a decisiones empresariales que vulneran tus derechos fundamentales. A diferencia de lo que muchas personas creen, la nulidad del despido no solo implica volver al puesto de trabajo: conlleva el cobro de todos los salarios dejados de percibir e incluso una posible indemnización por daños. En Amagna Abogados, abogados especialistas en despidos, llevamos años defendiendo a trabajadores en esta situación, y en este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber para actuar a tiempo.
¿Qué es el despido nulo y en qué se diferencia del despido improcedente?
Un despido nulo es aquel que un juez declara sin efecto porque vulnera derechos fundamentales del trabajador o porque afecta a personas que pertenecen a colectivos especialmente protegidos por la ley. La consecuencia principal es rotunda: la empresa está obligada a readmitirte en tu mismo puesto y en idénticas condiciones, además de pagarte todos los salarios que dejaste de cobrar desde el día del despido hasta la sentencia. No es lo mismo que un despido improcedente, donde la empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte una indemnización. Tampoco tiene nada que ver con un despido procedente, en el que el juez considera que la empresa tenía razones suficientes y actuó correctamente. La diferencia es fundamental, porque las consecuencias económicas y laborales cambian por completo en cada caso.
Diferencias clave entre despido nulo, improcedente y procedente
Para que lo veas claro, estas son las diferencias entre los tres tipos de calificación judicial del despido:
- Despido procedente: la empresa acredita una causa real y ha seguido el procedimiento correcto. No hay readmisión. En despidos objetivos, la indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: la causa alegada por la empresa no queda acreditada o el procedimiento es incorrecto. La empresa elige entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si quieres profundizar, te recomendamos leer nuestro artículo sobre qué hacer ante un despido improcedente.
- Despido nulo: se ha producido una vulneración de derechos fundamentales o el despido afecta a un colectivo protegido. La readmisión es obligatoria, se cobran todos los salarios de tramitación y puede haber una indemnización adicional por daños morales.
La clave está en entender que en el despido nulo la empresa no tiene opción de indemnizar para evitar la readmisión. El trabajador vuelve a su puesto sí o sí, con todas las consecuencias económicas que eso implica para la empresa. Por eso es una de las calificaciones más graves que puede recibir un despido.
Causas de nulidad del despido
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores recoge de forma detallada los supuestos en los que un despido debe ser declarado nulo. No se trata de una lista cerrada en sentido estricto, porque cualquier vulneración de derechos fundamentales puede dar lugar a la nulidad, pero sí hay situaciones muy concretas en las que la protección es prácticamente automática. Eso sí, hay un matiz importante: la nulidad no opera si la empresa consigue acreditar que el despido respondió a motivos totalmente ajenos a la situación protegida.
Despido durante el embarazo o la maternidad
Esta es probablemente la causa de nulidad más conocida y una de las que genera más consultas en nuestro despacho. Si te despiden estando embarazada, el despido se presume nulo desde el primer momento. Y aquí viene un dato que mucha gente desconoce: la empresa no necesita saber que estás embarazada para que opere la protección. Basta con que el embarazo exista en el momento del despido. La misma protección se extiende al periodo de nacimiento, adopción, acogimiento y a las situaciones de riesgo durante el embarazo o la lactancia. En la práctica, esto significa que la carga de la prueba se invierte: es la empresa la que tiene que demostrar que el despido no tuvo absolutamente nada que ver con el embarazo o la maternidad.
Despido por ejercer derechos de conciliación familiar
Pedir una reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años, solicitar una adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores o acogerse a una excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3 ET) son derechos que la ley protege de forma especial. Si la empresa te despide como represalia por haber ejercido o solicitado cualquiera de estos derechos, el despido será declarado nulo. La normativa más reciente ha reforzado esta protección de manera significativa. El RDL 5/2023 introdujo el permiso parental de 8 semanas y la LO 1/2025, en vigor desde abril de 2025, ha ampliado y reforzado la nulidad en despidos vinculados a la conciliación. Si estás en una situación parecida, te interesa consultar nuestra página sobre conciliación laboral y reducción de jornada para conocer todos tus derechos.
Despido discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales
Más allá de las situaciones específicas de maternidad y conciliación, un despido será nulo cuando responda a una motivación discriminatoria. Hablamos de despidos por razón de raza, sexo, orientación sexual, religión, opinión o afiliación sindical, entre otros. También entran aquí los despidos de víctimas de violencia de género, que gozan de una protección reforzada. Un caso cada vez más frecuente es el del despido durante una baja médica. Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad se reconoce expresamente como causa de discriminación, lo que ha abierto la puerta a que muchos despidos que antes se calificaban como improcedentes ahora puedan ser declarados nulos. Si te han despedido estando de baja, te recomendamos leer nuestro artículo específico sobre despidos estando de baja.
¿Qué consecuencias tiene un despido declarado nulo?
Las consecuencias de que un juez declare la nulidad del despido son mucho más intensas que en un despido improcedente. La empresa no puede librarse pagando una indemnización: tiene que asumir la readmisión y, además, abonar cantidades que en muchos casos resultan muy elevadas. Veamos en detalle qué implica, según lo previsto en el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Readmisión obligatoria y salarios de tramitación
La primera y más importante consecuencia es la readmisión obligatoria. La empresa debe reincorporarte en tu mismo puesto de trabajo y en idénticas condiciones a las que tenías antes del despido. No puede ofrecerte un puesto diferente ni modificar tus condiciones laborales. Junto a la readmisión, la empresa tiene que pagarte los salarios de tramitación: todos los salarios que dejaste de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia. El cálculo se hace multiplicando tu salario bruto diario por el número de días transcurridos. Si durante ese periodo encontraste otro empleo o cobraste la prestación por desempleo, se pueden descontar esas cantidades. Además, cuando el proceso judicial se alarga más de 90 días hábiles, los salarios de tramitación que excedan ese plazo corren a cargo del Estado, no de la empresa, tal como establece el artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores. Un detalle que no siempre se tiene en cuenta: la empresa también está obligada a cotizar a la Seguridad Social por todo el periodo de tramitación, lo que protege tu historial de cotizaciones.
Posible indemnización adicional por daños
Además de la readmisión y los salarios de tramitación, en determinados casos puedes obtener una indemnización por daños morales. Esto ocurre cuando, además de la nulidad, se acredita una vulneración de derechos fundamentales concreta y probada. No se aplica en todos los casos de nulidad: por ejemplo, en la nulidad objetiva automática por embarazo, si no hay prueba adicional de intención discriminatoria, la indemnización por daños no siempre se concede. Sin embargo, cuando se demuestra la vulneración, los tribunales han llegado a fijar indemnizaciones de hasta 60.000 euros en los casos más graves. Para calcular cuánto podrías recibir en total, incluyendo la indemnización ordinaria si procede, puedes consultar nuestra guía para calcular tu indemnización por despido.
Pasos para reclamar la nulidad de un despido
Si crees que tu despido podría ser nulo, el tiempo es tu principal enemigo. El procedimiento tiene plazos estrictos y pasos obligatorios que debes conocer para no perder tu derecho a reclamar. A continuación te explicamos cómo funciona el proceso paso a paso.
Plazo para impugnar el despido: 20 días hábiles
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según establece el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no se puede interrumpir de ninguna manera salvo en los supuestos legalmente previstos. A efectos del cómputo, se excluyen sábados, domingos y festivos. Parece un plazo razonable, pero los días pasan rápido cuando estás gestionando la situación emocional de un despido y buscando asesoramiento. Por eso es clave que contactes con un abogado laboralista cuanto antes para evaluar tu caso y preparar la documentación necesaria.
Proceso ante el SMAC y el Juzgado de lo Social
Antes de presentar una demanda judicial, la ley exige un paso previo obligatorio: presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de esta papeleta suspende el plazo de los 20 días hábiles, lo que te da un margen adicional mientras se tramita. El acto de conciliación debe celebrarse en un plazo máximo de 15 días hábiles. En esa citación, empresa y trabajador intentan llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo — algo habitual en los casos de despido nulo, ya que la empresa rara vez acepta la readmisión voluntariamente — el siguiente paso es interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. A partir de ahí, el procedimiento judicial sigue su curso hasta la sentencia. Si el resultado no es favorable, cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de tu comunidad autónoma. Conviene saber también qué tipos de despido pueden derivar en esta situación: si tu caso tiene componentes disciplinarios, te puede interesar leer sobre qué es un despido disciplinario.
¿Qué debes hacer si crees que tu despido puede ser nulo?
Lo primero es no firmar nada sin asesoramiento previo. Muchas empresas intentan que el trabajador acepte condiciones o firme documentos de conformidad que después dificultan la reclamación. Guarda toda la documentación relacionada con tu despido: la carta de despido, los correos electrónicos previos, cualquier comunicación con recursos humanos y los justificantes de tu situación protegida (informes médicos, certificado de embarazo, solicitud de reducción de jornada, etc.). Todo esto será fundamental como prueba. En segundo lugar, controla los plazos. Como te hemos explicado, tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Cada día cuenta. Y en tercer lugar, busca asesoramiento especializado. Un despido nulo tiene particularidades técnicas que requieren un abogado con experiencia en derecho laboral. Los indicios, la inversión de la carga de la prueba y la acreditación de la vulneración de derechos son aspectos que pueden marcar la diferencia entre ganar o perder el caso. Si la situación de despido está relacionada con una baja por depresión u otra dolencia psicológica, también te puede resultar útil nuestra guía sobre baja laboral por depresión.
En Amagna Abogados contamos con un equipo de abogados laboralistas con amplia experiencia en despidos nulos. Analizamos tu caso sin compromiso, te indicamos las opciones reales que tienes y te acompañamos en todo el proceso. Si crees que tu despido puede ser nulo, contacta con nosotros y cuéntanos tu situación. Cuanto antes actuemos, más posibilidades tendrás de defender tus derechos.
Preguntas frecuentes (FAQs)
¿Puede ser nulo un despido si estoy de baja?
Estar de baja médica no convierte automáticamente el despido en nulo. Sin embargo, desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, si la enfermedad fue la motivación real del despido, se considera una forma de discriminación y el despido puede ser declarado nulo. La cercanía temporal entre el inicio de la baja y el despido actúa como indicio de que existe esa conexión. Ahora bien, la empresa puede despedir a un trabajador en situación de baja si acredita que existe una causa real y totalmente ajena a la enfermedad. Un ejemplo reciente es la STS 94/2025, en la que el Tribunal Supremo declaró la nulidad de un despido por ineptitud sobrevenida porque la empresa no había intentado previamente la adaptación del puesto de trabajo.
¿Qué son los salarios de tramitación en un despido nulo?
Los salarios de tramitación son las cantidades que la empresa debe abonarte correspondientes a todos los salarios que dejaste de cobrar desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declara la nulidad. Se calculan multiplicando tu salario bruto diario por cada día transcurrido. Si durante ese periodo encontraste otro trabajo o percibiste la prestación por desempleo, esas cantidades pueden descontarse. Además, la empresa debe cotizar a la Seguridad Social por todo ese periodo, lo que garantiza que no pierdas tiempo cotizado.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido nulo?
El plazo es exactamente el mismo que para cualquier otro despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos, tal como establece el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se excluyen del cómputo los sábados, domingos y festivos. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, pierdes el derecho a reclamar sin posibilidad de recuperarlo. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende este plazo, pero no lo reinicia. Por eso es fundamental actuar con rapidez.
¿Puede el trabajador renunciar a la readmisión en un despido nulo?
Esta es una duda frecuente, especialmente cuando el trabajador ya no desea volver a la empresa. La respuesta es que, legalmente, la consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria: la empresa está obligada a readmitirte y tú tienes derecho a ser readmitido. Sin embargo, en la práctica, es posible llegar a un acuerdo con la empresa para sustituir la readmisión por una compensación económica, normalmente en fase de ejecución de sentencia o incluso durante la conciliación. Lo ideal es que un abogado laboralista te asesore sobre cuál es la mejor estrategia en tu caso concreto, valorando tanto los aspectos económicos como tu situación personal.
Resumen
El despido nulo en España es la máxima protección que ofrece la ley frente a despidos que vulneran derechos fundamentales o afectan a colectivos protegidos como embarazadas, trabajadores de baja o quienes ejercen derechos de conciliación familiar. Su consecuencia principal es la readmisión obligatoria en el mismo puesto, el cobro de todos los salarios de tramitación desde el despido hasta la sentencia y, en casos acreditados de vulneración de derechos, una posible indemnización por daños morales.
- El despido nulo se diferencia del improcedente en que la readmisión es obligatoria y la empresa no puede sustituirla por una indemnización.
- Las causas principales incluyen el embarazo, la maternidad, el ejercicio de derechos de conciliación y cualquier forma de discriminación.
- La Ley 15/2022 reconoce la enfermedad como causa de discriminación, lo que refuerza la protección en despidos durante bajas médicas.
- Los salarios de tramitación cubren todo el periodo desde el despido hasta la sentencia, y la empresa debe cotizar a la Seguridad Social por ese tiempo.
- El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, con papeleta de conciliación previa obligatoria ante el SMAC.
- Contar con un abogado laboralista especializado es fundamental para acreditar los indicios de nulidad y defender tus derechos con garantías.
