Cuando una empresa te comunica el despido, lo primero que debes revisar es qué tipo de despido te han aplicado. En España existen cuatro modalidades por motivo —disciplinario, objetivo, colectivo e indirecto— y cada una tiene sus requisitos, su indemnización y sus plazos. Saber en cuál encaja tu caso te dice si la empresa ha respetado la ley y cuánto puedes reclamar.
Hay además una segunda clasificación que se mezcla casi siempre con la primera: la que hace el juez al revisar el despido y lo declara procedente, improcedente o nulo. En Amagna, abogados especialistas en despidos, vemos a diario cómo esa confusión lleva a personas a darse por vencidas cuando todavía tenían mucho que reclamar. Aquí tienes los tipos de despido en España con la normativa de 2026, cómo se distinguen entre sí y qué hacer según el que te hayan aplicado.
¿Cuántos tipos de despido existen en España?
En España existen cuatro tipos de despido según su causa: el disciplinario (por un incumplimiento grave del trabajador), el objetivo (por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de capacidad), el colectivo (que afecta a un número elevado de personas a la vez) y el indirecto (el que provoca el propio trabajador ante incumplimientos graves de la empresa). Todos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo texto consolidado puedes consultar en el BOE.
La clasificación por causa responde a la pregunta «¿por qué me despiden?», y la empresa la elige al redactar la carta. La calificación judicial responde a otra: «¿ha sido legal el despido?», y la decide un juez de lo Social si impugnas. Un mismo despido disciplinario puede acabar siendo procedente, improcedente o nulo según los hechos y la forma en que se haya hecho. Por eso conviene analizar cada uno de los tipos de despido por separado y, después, ver qué puede pasar con él ante un tribunal. Se distinguen entre sí por su causa, su procedimiento y su coste para la empresa.
Hay una tercera idea que ayuda a ordenarlo todo. La modalidad que figura en la carta no vincula al juez: si la empresa alega una causa objetiva que no existe o una falta grave que no se prueba, el despido se declara improcedente aunque la carta use las palabras correctas. En la práctica, es habitual que la etiqueta de la carta y los hechos reales no coincidan, y ahí es donde se gana o se pierde la reclamación.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es el que decide la empresa como sanción por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, no da derecho a indemnización si se declara procedente y tiene efecto inmediato, sin preaviso. Entre los tipos de despido, es el más frecuente en los juzgados y también el que más se discute, porque la empresa tiene que probar los hechos que alega.
¿Qué incumplimientos justifican un despido disciplinario?
La ley enumera las causas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas a la empresa o a compañeros, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo y acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual. No basta con que exista un conflicto: la falta tiene que ser grave y culpable, y los tribunales analizan cada caso con criterio de proporcionalidad, valorando antigüedad, historial y circunstancias.
¿Qué requisitos formales debe cumplir la carta de despido disciplinario?
La carta debe comunicar por escrito los hechos que se imputan y la fecha de efectos del despido. Si es vaga —del tipo «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza» sin más datos— o contiene hechos que no se pueden acreditar, la empresa se juega la calificación. Un defecto de forma puede dar lugar a la improcedencia, y la empresa no puede añadir en el juicio motivos que no figuren en la carta. Si quieres profundizar en cuándo prospera y cuándo no, tienes nuestra guía sobre el despido disciplinario procedente y cómo recurrirlo.
¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo es el que se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o circunstancias personales como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a cambios técnicos del puesto. Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores y, a diferencia del disciplinario, sí genera indemnización aunque sea procedente: veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
La empresa debe cumplir tres requisitos formales. Tiene que entregar carta escrita con la causa concreta, dar un preaviso de quince días (o pagar el salario de esos días si no lo da) y poner a tu disposición la indemnización en el mismo momento en que te comunica el despido. Durante el preaviso tienes derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar empleo. Si falta la indemnización, la carta o el preaviso, el despido puede declararse improcedente. Y si la causa económica o productiva alegada no se justifica con datos reales, también.
En la práctica, de todos los tipos de despido, el objetivo es la modalidad que más se utiliza para reducir plantilla sin los costes de una sanción y también donde más fallos formales aparecen. Si te han despedido alegando pérdidas o reorganización, merece la pena comprobar si las cuentas de la empresa respaldan lo que dice la carta. Desarrollamos las causas válidas y el cálculo exacto en nuestro artículo sobre el despido objetivo: indemnización y causas válidas.
¿Qué es el despido colectivo o ERE?
El despido colectivo, conocido como ERE de extinción, es el que afecta a varias personas a la vez por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Lo regula el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se considera colectivo cuando, en un periodo de noventa días, se extinguen contratos por encima de estos umbrales: diez personas en empresas de menos de cien trabajadores, el diez por ciento de la plantilla en las de cien a trescientas y treinta personas en las de trescientas o más. También es colectivo el cierre total de la empresa si afecta a más de cinco trabajadores.
Lo que distingue a este de los demás tipos de despido es el procedimiento previo. La empresa debe abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, de treinta días como máximo (quince en empresas de menos de cincuenta personas), aportar la documentación económica que justifica la medida y negociar medidas para reducir los efectos. Si no hay representantes, se constituye una comisión representativa. La indemnización legal mínima es la misma que en el objetivo, veinte días por año con tope de doce mensualidades, aunque el acuerdo del periodo de consultas suele mejorarla.
Tras el acuerdo o la decisión final, cada persona recibe su carta individual y puede impugnar su caso. Si la empresa se salta el periodo de consultas, oculta documentación o no demuestra la causa, el despido colectivo puede declararse nulo y obligar a readmitir a toda la plantilla afectada. Si te han incluido en un ERE y la indemnización te parece corta, la oferta del acuerdo no te impide reclamar si hay defectos en el procedimiento.
¿Qué es el despido indirecto o autodespido?
El despido indirecto, llamado autodespido, es el único de los tipos de despido en el que la iniciativa es tuya: pides al juez que extinga tu contrato por incumplimientos graves de la empresa y que te reconozca la indemnización del despido improcedente. Lo regula el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y recoge tres causas: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudiquen tu formación o dignidad, falta de pago o retrasos continuados en el salario y cualquier otro incumplimiento grave del empresario, como el acoso laboral.
Hay una trampa que conviene conocer: no dejes de ir a trabajar por tu cuenta ni dimitas. Si abandonas el puesto sin una resolución judicial, la empresa puede tratarlo como una baja voluntaria y perderías la indemnización y el paro. Lo correcto es presentar la demanda y, mientras el juez resuelve, seguir trabajando salvo que exista riesgo para tu salud. Las causas y el procedimiento completo los tienes en nuestra guía sobre las causas de autodespido en España.
Si el juez da la razón, cobras la indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades y accedes a la prestación por desempleo. Si no puede probarse el incumplimiento, el contrato se mantiene (o se considera dimisión si ya te fuiste), por lo que antes de dar el paso necesitas pruebas sólidas: nóminas impagadas, comunicaciones, partes médicos o testigos. En Amagna, abogados especialistas en autodespido, preparamos el caso y las pruebas antes de llegar al juzgado.
No estamos dispuestos a seguir las reglas de un juego amañado.
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¿Qué diferencia hay entre despido procedente, improcedente y nulo?
Estas tres palabras no son tipos de despido, sino el resultado que le da el juez a cualquiera de los cuatro anteriores. Un despido es procedente si la causa se prueba y la forma es correcta, improcedente si falla alguna de las dos y nulo si vulnera derechos fundamentales o una protección especial. Importan porque de la calificación depende todo lo que cobras o recuperas, y están recogidas en el artículo 55 del Estatuto.
Despido procedente: cuándo se considera justificado
Es procedente cuando la empresa acredita la causa y cumple la forma. En el disciplinario, el contrato se extingue sin indemnización y solo cobras el finiquito. En el objetivo, conservas la indemnización de veinte días por año, que es la que la empresa debía ponerte a disposición. Tras un despido procedente puedes acceder a la prestación por desempleo si cumples los requisitos de cotización, algo que mucha gente desconoce.
Despido improcedente: indemnización o readmisión
Es improcedente cuando no se acredita la causa o se incumple la forma. Aquí la empresa elige entre readmitirte o pagarte una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades en el cómputo global. Si la empresa opta por la readmisión, te debe además los salarios desde el despido hasta que vuelvas. Es la calificación más habitual cuando la carta es vaga o el motivo no se prueba, y la explicamos con ejemplos en nuestra guía de qué hacer ante un despido improcedente.
Despido nulo: readmisión y salarios de tramitación
Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia por reclamar tus derechos, acoso) o cuando afecta a personas con protección especial, como las mujeres embarazadas, las personas en permiso por nacimiento, o las que han solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos. La consecuencia es la más fuerte: readmisión inmediata y pago de todos los salarios desde el despido. Aquí no hay opción de indemnizar en su lugar. Si sospechas que tu despido tiene un trasfondo de este tipo, revisa nuestro artículo sobre el despido nulo: causas e indemnización.
¿Cuánta indemnización corresponde en cada tipo de despido?
La indemnización depende de los tipos de despido y de su calificación. Estas son las cifras que debes tener en cuenta con la normativa vigente en 2026, calculadas sobre el salario diario y los años de antigüedad:
| Situación | Indemnización | Máximo |
|---|---|---|
| Disciplinario procedente | No hay indemnización | — |
| Disciplinario improcedente | 33 días por año trabajado | 24 mensualidades |
| Objetivo procedente | 20 días por año trabajado | 12 mensualidades |
| Objetivo improcedente | 33 días por año trabajado | 24 mensualidades |
| Colectivo (mínimo legal) | 20 días por año trabajado | 12 mensualidades |
| Indirecto reconocido por el juez | 33 días por año trabajado | 24 mensualidades |
| Nulo | Readmisión y salarios de tramitación | — |
Los periodos de menos de un año se prorratean por meses. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se divide en dos tramos y puede salirte más a favor. Además, el convenio colectivo o el contrato pueden prever indemnizaciones superiores, algo que conviene revisar antes de aceptar ninguna cifra. Si quieres hacer el cálculo de tu caso, puedes apoyarte en nuestra guía para calcular tu indemnización por despido.
¿Qué tipo de despido tengo si no me han entregado carta?
Si te han despedido de palabra o sin entregarte carta, estás ante un despido verbal y, por falta de forma, lo habitual es que se califique como improcedente, salvo que exista causa de nulidad. No es un quinto tipo de despido, sino un despido —normalmente disciplinario— que incumple el requisito de comunicación por escrito. Aun así, el plazo de impugnación corre desde que te lo dicen, no desde que recibes un documento.
Reúne todo lo que pruebe el despido: mensajes, correos, audios, testigos, la baja en la Seguridad Social o el cese de acceso a los sistemas de la empresa. También es frecuente que te pidan «tomarte unos días» o que simplemente dejen de darte trabajo, y ahí la prueba se complica. Si te encuentras en esa situación, tienes más información en nuestro artículo sobre qué hacer si te despiden sin previo aviso.
¿Cómo saber qué tipo de despido me han aplicado y qué hacer?
Entre los tipos de despido que hemos visto, para saber cuál te han aplicado lee la carta con atención: ahí figura la causa que alega la empresa. Si habla de incumplimientos, faltas o conductas, es disciplinario; si habla de causas económicas, productivas, organizativas o ineptitud, es objetivo; si te llega dentro de un expediente de regulación de empleo, es colectivo. Si no hay carta, es un despido verbal. Después, contrasta lo que dice la carta con lo que realmente ha pasado, porque ahí está el margen de reclamación.
Antes de firmar nada, guarda copia de la carta, el contrato, las últimas nóminas y cualquier comunicación con la empresa. Si te ofrecen un finiquito o un documento de «saldo y liquidación», firma solo con reserva escrita de tus derechos (por ejemplo, «no conforme») y consulta antes con un abogado, porque lo que firmes puede condicionar la reclamación posterior.
¿Cuánto tiempo tienes para impugnar un despido?
Tienes 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido, según el artículo 59.3 del Estatuto. Es un plazo de caducidad: si lo dejas pasar, pierdes el derecho a reclamar aunque el despido fuera claramente ilegal. Los sábados, domingos y festivos no cuentan, pero el mes de agosto sí es hábil para esta reclamación. Antes de la demanda debes intentar la conciliación previa ante el servicio de mediación laboral, y presentar la solicitud suspende el cómputo del plazo mientras se tramita. Aprovecha esos veinte días para reunir pruebas, no para esperar a ver qué pasa.
¿Te han despedido y no sabes de qué tipo? Cuéntanos tu caso
Distinguir entre los tipos de despido es solo el primer paso. Lo importante es comprobar si la empresa ha cumplido los requisitos del que ha elegido: si la causa es real, si la carta es suficiente, si la indemnización está bien calculada y si te han ofrecido más o menos de lo que la ley reconoce. Muchas reclamaciones se ganan en un detalle de forma que solo se ve al analizar los documentos con calma.
En Amagna, abogados especialistas en derecho laboral, estudiamos tu carta de despido, tu contrato y tus nóminas para decirte qué modalidad te han aplicado, qué calificación puede esperar y cuánto puedes reclamar. Nos ocupamos de la conciliación, de la negociación con la empresa y, si hace falta, de la demanda y el juicio. Cuéntanos tu caso cuanto antes: con un plazo de veinte días hábiles, cada día cuenta.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los tipos de despido que existen en España?
Hay cuatro tipos de despido según su causa: disciplinario (por incumplimiento grave del trabajador), objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o personales), colectivo (que afecta a un número elevado de personas) e indirecto (el que pides tú ante incumplimientos graves de la empresa). Después, un juez los califica como procedentes, improcedentes o nulos.
¿Qué diferencia hay entre despido disciplinario y despido objetivo?
El disciplinario sanciona una conducta grave del trabajador y no da indemnización si es procedente. El objetivo se basa en causas ajenas a su conducta, como las económicas o productivas, y siempre da derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado con tope de doce mensualidades, además de un preaviso de quince días.
¿Cuántos días tengo para reclamar un despido?
Tienes 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido para impugnarlo. Es un plazo de caducidad que no se puede ampliar. La solicitud de conciliación previa suspende el cómputo mientras se tramita, por lo que conviene presentarla cuanto antes.
¿Qué pasa si me despiden de palabra sin carta?
Un despido verbal incumple el requisito de forma y, salvo que concurra una causa de nulidad, se califica como improcedente. Tienes los mismos 20 días hábiles para impugnarlo, y debes reunir pruebas del despido como mensajes, correos o testigos, porque el plazo corre desde que te lo comunican.
¿Qué despido es el que da más indemnización?
El despido improcedente, tanto disciplinario como objetivo, y el indirecto reconocido por el juez dan la indemnización más alta: 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. El despido nulo no da indemnización, pero obliga a readmitirte y a pagarte todos los salarios desde el despido.
Resumen
Los tipos de despido en España son cuatro según su causa: el disciplinario, el objetivo, el colectivo y el indirecto o autodespido. A cada uno le corresponden unos requisitos, una indemnización y un procedimiento distintos, y después un juez los califica como procedentes, improcedentes o nulos. Identificar cuál te han aplicado y contrastarlo con los hechos es lo que determina cuánto puedes reclamar, y tienes 20 días hábiles para hacerlo.
- El despido disciplinario sanciona un incumplimiento grave y, si es procedente, no da indemnización.
- El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o personales y da 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
- El despido colectivo o ERE exige periodo de consultas previo y afecta a un número elevado de personas en 90 días.
- El despido indirecto o autodespido lo solicitas tú ante el juez por incumplimientos graves de la empresa y da 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
- La calificación improcedente da 33 días por año con tope de 24 mensualidades, o readmisión si la empresa lo elige.
- El despido nulo obliga a readmitirte y a pagar todos los salarios desde el despido.
- Un despido verbal incumple la forma y suele calificarse como improcedente.
- Tienes 20 días hábiles para impugnarlo, y la conciliación previa suspende ese plazo.
