Si has recibido una carta en la que la empresa te comunica que prescinde de tu puesto por motivos económicos, técnicos u organizativos, estás ante un despido objetivo. La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, y la empresa tiene que ponerla a tu disposición en el mismo momento de entregarte la carta, no días después. Aceptar ese dinero no te impide impugnar: si la causa alegada no se sostiene o falla algún requisito formal, el despido puede declararse improcedente y la indemnización sube a 33 días por año. Los abogados especialistas en despidos de Amagna te explicamos cómo comprobarlo antes de que se te agote el plazo.
¿Qué es un despido objetivo y en qué se diferencia del disciplinario?
El despido objetivo es la extinción del contrato por alguna de las causas tasadas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, sin que exista incumplimiento alguno por tu parte, y da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. El despido disciplinario, en cambio, se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y no genera indemnización si el juzgado lo declara procedente.
Esa diferencia de fundamento explica todo lo demás. En el despido objetivo la empresa reconoce que tú no has hecho nada mal: alega que su situación económica no permite mantener el puesto, que la actividad se ha reorganizado, que la tecnología ha cambiado o que has perdido las aptitudes necesarias por circunstancias sobrevenidas. Por eso la ley le impone tres obligaciones que no existen en el despido disciplinario: entregar la indemnización en el acto, dar quince días de preaviso y explicar la causa concreta por escrito.
Hay una tercera categoría con la que conviene no confundirlo: el despido colectivo o ERE, que aplica las mismas causas económicas, técnicas, organizativas y productivas pero afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales del artículo 51.1 del ET. Cuando se superan esos umbrales y la empresa tramita despidos como si fueran individuales, el despido es nulo por fraude, y esa es una de las líneas de defensa más eficaces en empresas que van despidiendo por goteo.
¿Qué causas justifican un despido objetivo según el Estatuto de los Trabajadores?
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contiene una lista cerrada: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, e insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos vinculados a planes y programas públicos. Cualquier motivo que no encaje en alguno de esos supuestos no puede sostener un despido objetivo, por razonable que parezca desde el punto de vista empresarial.
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
Son las llamadas causas ETOP y suponen la inmensa mayoría de los despidos objetivos en España. Existe causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación negativa: pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto a los mismos trimestres del año anterior. Las causas técnicas se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción; las organizativas, a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal; y las productivas, a cambios en la demanda de los productos o servicios.
Lo relevante para defenderse es que la empresa no basta con que alegue la causa: tiene que acreditarla y justificar la conexión con tu puesto concreto. Los juzgados de lo social exigen ese doble juicio, y ahí es donde caen muchos despidos: cuentas anuales que no reflejan pérdidas reales, una caída de ingresos que no alcanza los tres trimestres consecutivos, o una reorganización que no explica por qué se amortiza tu puesto y no otro. Si además la empresa contrata a alguien para hacer tus funciones poco después, el despido queda muy comprometido.
Ineptitud sobrevenida del trabajador
La ineptitud sobrevenida es la pérdida de las aptitudes profesionales necesarias para el puesto, conocida o producida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa. El ejemplo clásico es la pérdida de un permiso o habilitación imprescindible para el trabajo: un conductor profesional que pierde el carnet, un sanitario al que se le retira la colegiación, un operario declarado no apto en el reconocimiento médico de vigilancia de la salud.
El requisito que más veces se incumple es el temporal: la ineptitud existente antes de la contratación, o conocida por la empresa desde el principio, no sirve como causa. Tampoco vale si la empresa dispone de un puesto compatible con las nuevas limitaciones y no lo ofrece, especialmente cuando la pérdida de aptitud tiene origen en una enfermedad o en un accidente. En esos casos entra en juego la obligación de ajustes razonables, y su omisión puede llevar la calificación del despido más allá de la improcedencia.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Este supuesto exige que se hayan introducido cambios técnicos razonables en el puesto de trabajo y que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde la modificación o desde que finalizó la formación de adaptación. La empresa está obligada a ofrecerte un curso dirigido a facilitar esa adaptación, cuyo tiempo se considera de trabajo efectivo y durante el cual el contrato queda en suspenso, abonándote el salario medio.
En la práctica es una causa poco usada y fácil de tumbar, porque muy pocas empresas cumplen la secuencia completa. Si no hubo formación, si el curso no guardaba relación con el cambio técnico introducido, si no se respetó el plazo de dos meses o si no consta la suspensión del contrato durante la formación, el despido es improcedente por falta de causa.
Faltas de asistencia justificadas tras la reforma de 2020
Aquí hay que decirlo con claridad: desde el 20 de febrero de 2020 no existe el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo. El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, derogó íntegramente el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que permitía extinguir el contrato por faltas de asistencia intermitentes aunque estuvieran justificadas cuando superaban determinados porcentajes de jornadas hábiles.
Aquel precepto castigaba de hecho a quien enfermaba con frecuencia, y su derogación se justificó en la protección del derecho a la no discriminación y en el riesgo de exclusión de personas con enfermedades crónicas. La consecuencia hoy es directa: si tu empresa te despide invocando bajas médicas, absentismo o faltas justificadas, está usando una causa que ya no está en la ley. Ese despido no es solo improcedente; según las circunstancias puede ser nulo por discriminación por razón de enfermedad, con las consecuencias que detallamos en nuestra guía sobre el despido nulo en España.
¿Cuánto se cobra por un despido objetivo?
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Ese tope es el que marca la diferencia con el despido improcedente, donde la indemnización sube a 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
El cálculo parte del salario bruto diario incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias y todos los conceptos salariales de carácter fijo. Sobre un salario bruto anual de 30.000 euros —unos 82,19 euros diarios— y una antigüedad de ocho años, la indemnización objetiva son aproximadamente 13.150 euros; con la misma antigüedad, un despido improcedente arrojaría unos 21.700 euros. La diferencia es lo que está en juego cuando se impugna.
Junto a la indemnización, la empresa debe abonarte el finiquito, que es un concepto distinto y no sustituye a nada: incluye los días trabajados del mes en curso, la parte proporcional de las pagas extra no devengadas y las vacaciones generadas y no disfrutadas. Revisa siempre que ambas cantidades figuren separadas en la documentación, porque mezclarlas es una fuente habitual de errores a la baja. Si quieres afinar tu caso concreto, en nuestro artículo sobre cómo calcular tu indemnización por despido desglosamos el cómputo paso a paso.
Un apunte sobre los contratos anteriores a 2012: si tu relación laboral empezó antes del 12 de febrero de 2012, el tramo trabajado hasta esa fecha se indemniza a 45 días por año en caso de improcedencia, y el posterior a 33, con los límites de la disposición transitoria undécima del Estatuto. En antigüedades largas, esa distinción puede suponer varios miles de euros.
¿Qué requisitos formales tiene que cumplir la empresa para que el despido objetivo sea válido?
El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige tres requisitos simultáneos: comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización en el mismo acto de la entrega, y preaviso de quince días. El incumplimiento de cualquiera de ellos determina la improcedencia del despido, con independencia de que la causa alegada fuese cierta.
La carta de despido tiene que expresar la causa de forma concreta y suficiente para que puedas defenderte. No basta con invocar «causas organizativas» o «razones económicas» en abstracto: hay que explicar qué ha ocurrido, cómo afecta a la empresa y por qué se amortiza tu puesto. Una carta genérica es, por sí sola, motivo de improcedencia, y también lo es que en el juicio la empresa intente apoyarse en hechos que no figuraban en ella.
La puesta a disposición simultánea de la indemnización es el requisito que más despidos tumba. El dinero debe estar disponible en el momento de la entrega de la carta, mediante transferencia efectuada, cheque entregado o abono en efectivo. Existe una única excepción: cuando la causa es económica y la empresa carece de liquidez, puede no abonarla en el acto, pero está obligada a hacerlo constar expresamente en la carta. Si no lo hace y no paga, el despido es improcedente. Un error de cálculo escaso y excusable no arrastra la improcedencia, pero un impago total o una diferencia relevante sí.
El preaviso de quince días se cuenta desde la entrega de la comunicación hasta la extinción efectiva. La empresa puede sustituirlo por el abono de los salarios correspondientes a esos días, y su incumplimiento no genera improcedencia por sí solo pero sí obliga a indemnizar ese período. Durante el preaviso tienes derecho a un permiso de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de retribución. Cuando existe representación legal de los trabajadores, la empresa debe entregarle copia de la carta.
No estamos dispuestos a seguir las reglas de un juego amañado.
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¿Cómo impugnar un despido objetivo paso a paso?
La impugnación arranca con la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación autonómico dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido, y continúa con la demanda ante el Juzgado de lo Social si el acto de conciliación termina sin acuerdo. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: una vez agotado, la acción se extingue y no hay forma de recuperarla.
Plazo de 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación
Los veinte días son hábiles, de modo que no cuentan sábados, domingos ni festivos, y el cómputo arranca al día siguiente de la fecha de efectos del despido —no de la fecha de la carta, si hubo preaviso—. En la práctica esto suele traducirse en unas cuatro semanas naturales, un margen que se consume mucho más rápido de lo que parece cuando hay que reunir documentación y pedir una cita.
La papeleta de conciliación se presenta ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación —el SMAC en la mayoría de comunidades— y su presentación suspende el cómputo del plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de celebrado el acto o transcurridos quince días desde la presentación sin que se haya celebrado. En el escrito hay que identificar bien a la empresa, la fecha y la causa del despido y la pretensión que se ejercita.
Conviene aclarar una duda muy extendida: cobrar la indemnización o usar el permiso de búsqueda de empleo no supone aceptar el despido ni impide impugnarlo. Así lo establece expresamente la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Lo que sí puede cerrarte la puerta es firmar un finiquito con una cláusula de saldo y finiquito que incluya renuncia expresa a impugnar, así que lo prudente es firmar siempre añadiendo «no conforme» junto a tu firma.
SMAC y demanda al Juzgado de lo Social
El acto de conciliación se celebra ante un mediador y sin abogado obligatorio. Puede terminar con avenencia —acuerdo que suele consistir en reconocer la improcedencia y pagar 33 días por año—, sin avenencia, o con la empresa incomparecida. Es un trámite obligatorio previo a la vía judicial y, aunque muchas veces se resuelve en pocos minutos, es un buen termómetro de la posición real de la empresa.
Si no hay acuerdo, el paso siguiente es la demanda ante el Juzgado de lo Social competente por el lugar de prestación de servicios o el domicilio de la empresa. Hay que presentarla dentro del plazo de caducidad restante, acompañando el certificado de la conciliación. Es un procedimiento con abogado o graduado social, en el que la vista suele señalarse entre tres y doce meses después según la carga del juzgado, y en el que la carga de probar la causa recae sobre la empresa. Contra la sentencia cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
¿Qué documentación necesitas para impugnar un despido objetivo?
Preparar bien el expediente desde el primer día es lo que permite construir la defensa antes de que venza el plazo. Estos son los documentos que conviene reunir de inmediato, idealmente antes incluso de presentar la papeleta:
- Carta de despido original: es el documento central del procedimiento. Fija la causa alegada, la fecha de efectos y el importe ofrecido, y en juicio la empresa no podrá apoyarse en motivos que no figuren en ella. Guarda también el sobre o el acuse si te llegó por burofax.
- Contrato de trabajo y sus anexos: acreditan la antigüedad real, la categoría profesional, la jornada y las condiciones pactadas. Las novaciones y prórrogas importan porque una antigüedad mal computada reduce directamente la indemnización.
- Nóminas de los últimos doce meses: sirven para calcular el salario regulador diario con el prorrateo de pagas extra y para detectar conceptos que la empresa haya excluido indebidamente del cálculo.
- Justificante del pago de la indemnización y del finiquito: transferencia, cheque o recibo. Es la prueba de si la puesta a disposición fue realmente simultánea a la entrega de la carta, uno de los puntos donde más despidos decaen.
- Informe de vida laboral actualizado: lo emite la Seguridad Social y confirma las fechas de alta y baja, especialmente útil cuando ha habido varios contratos encadenados o cambios de empresa dentro de un mismo grupo.
- Documentación sobre la situación de la empresa: cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil, comunicaciones internas, ofertas de empleo publicadas después del despido o cualquier indicio de que la causa alegada no es real.
- Comunicaciones previas al despido: correos, mensajes o advertencias que puedan revelar un motivo distinto del alegado, sobre todo si has ejercido derechos, presentado una reclamación o estado en situación de baja médica.
¿Qué pasa si el despido objetivo es declarado improcedente o nulo?
Si el juzgado declara improcedente el despido, la empresa elige entre readmitirte con abono de los salarios de tramitación o indemnizarte con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Si lo declara nulo, la readmisión es obligatoria y se abonan en todo caso los salarios dejados de percibir. Son dos consecuencias muy distintas y por eso la calificación es la batalla principal del pleito.
La improcedencia se declara cuando la causa alegada no queda acreditada o cuando falla alguno de los requisitos formales del artículo 53. La opción entre readmisión e indemnización corresponde a la empresa —salvo que seas representante legal de los trabajadores, en cuyo caso eliges tú— y debe ejercitarse en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia. De la indemnización de 33 días se descuenta lo que ya percibiste como indemnización objetiva, de modo que en la práctica cobras la diferencia.
La nulidad se reserva a los despidos que vulneran derechos fundamentales o incurren en discriminación, y a los supuestos objetivos que enumera el propio artículo 53.4: embarazo, permisos de nacimiento y cuidado del menor, lactancia, reducción de jornada por guarda legal, excedencia por cuidado de familiares o situación de víctima de violencia de género. En estos casos la empresa tiene que readmitirte en las mismas condiciones y abonarte todos los salarios desde el despido hasta la readmisión efectiva, y puede añadirse una indemnización por los daños derivados de la vulneración del derecho fundamental.
Sobre la posibilidad de reclamar una indemnización adicional a la tasada en los despidos improcedentes, el debate quedó cerrado: la STS del Pleno 1350/2024, de 19 de diciembre, y la posterior STS 736/2025, de 16 de julio, descartaron que los tribunales españoles puedan fijar importes superiores a los legalmente establecidos apoyándose en el artículo 24 de la Carta Social Europea o en el Convenio 158 de la OIT. La discusión sigue viva en el plano legislativo, pero hoy no es una vía judicial disponible.
¿Cobras paro tras un despido objetivo?
Sí. El despido objetivo constituye situación legal de desempleo a todos los efectos, de modo que tienes derecho a la prestación contributiva siempre que reúnas el período mínimo de 360 días cotizados en los seis años anteriores. La indemnización recibida no reduce ni retrasa la prestación, porque es una compensación por la pérdida del empleo, no un salario.
La solicitud debe presentarse ante el SEPE dentro de los quince días hábiles siguientes a la extinción del contrato. Si hubo preaviso trabajado, el cómputo arranca el día siguiente al último día de trabajo efectivo. Presentar la solicitud fuera de ese plazo no hace perder el derecho, pero sí los días transcurridos entre el vencimiento y la solicitud efectiva, que se descuentan sin recuperación posible.
La duración de la prestación depende de lo cotizado: desde 120 días de prestación con 360 días cotizados hasta un máximo de 720 días con 2.160 días o más. La cuantía es el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 60% a partir de ahí, con topes mínimos y máximos vinculados al IPREM y al número de hijos a cargo.
Impugnar el despido es plenamente compatible con cobrar el paro. Si más adelante el juzgado declara la nulidad y la empresa te readmite con salarios de tramitación, el SEPE reclamará las prestaciones percibidas durante ese período porque se solapan con los salarios reconocidos. Es una regularización habitual y no debe frenar la impugnación.
¿Cómo se diferencia un despido objetivo individual de un ERE colectivo?
La frontera está en los umbrales del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores: cuando en un período de 90 días la empresa extingue contratos por causas ETOP superando esos umbrales, el despido pasa a ser colectivo y debe tramitarse como ERE, con período de consultas y comunicación a la autoridad laboral. Por debajo de esas cifras, cada extinción es un despido objetivo individual.
Los umbrales varían en función del tamaño de la plantilla:
- Empresas de menos de cien trabajadores: el despido es colectivo cuando afecta a diez o más personas en el período de referencia de noventa días.
- Empresas de entre cien y trescientos trabajadores: el umbral es el 10% de la plantilla, de modo que en una empresa de doscientas personas bastan veinte extinciones.
- Empresas de trescientos o más trabajadores: se alcanza el umbral con treinta extinciones por causas ETOP en esos noventa días.
- Cese total de la actividad: la extinción de la totalidad de la plantilla se considera despido colectivo siempre que afecte a más de cinco personas, con independencia del tamaño de la empresa.
La consecuencia práctica es determinante. Un ERE obliga a la empresa a abrir un período de consultas con la representación de los trabajadores —de hasta treinta días naturales, o quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores—, a entregar la documentación económica que justifica la causa y a comunicar el resultado a la autoridad laboral. Ese procedimiento da a la plantilla capacidad real de negociación sobre el número de afectados, los criterios de selección y las mejoras indemnizatorias.
De ahí que uno de los argumentos más eficaces al impugnar sea el del fraude por goteo: empresas que van despidiendo individualmente en semanas sucesivas para no alcanzar formalmente el umbral en el cómputo de 90 días. La ley prevé expresamente esa situación y declara nulas las extinciones cuando se acredita la elusión. Reconstruir el calendario de bajas de la empresa en ese período es, por tanto, una de las primeras comprobaciones que conviene hacer.
¿Te han comunicado un despido objetivo y crees que no procede? Cuéntanos tu caso
Entre la carta y la papeleta de conciliación tienes veinte días hábiles, y en ese tiempo hay que comprobar tres cosas: si la causa alegada está realmente acreditada, si la indemnización se puso a tu disposición en el mismo acto y si el importe está bien calculado con tu antigüedad y tu salario real. Cualquiera de las tres puede convertir un despido de 20 días por año en uno de 33, y en algunos casos en un despido nulo con readmisión. En Amagna, abogados especialistas en derecho laboral, revisamos tu carta y tus nóminas, calculamos lo que te corresponde y te decimos con franqueza si merece la pena impugnar. Defendemos a personas a las que se les comunica una decisión ya tomada y se les da a entender que no hay nada que hacer. Escríbenos y analizamos tu despido objetivo y la indemnización que te corresponde antes de que caduque el plazo.
Preguntas frecuentes
¿Qué indemnización corresponde por despido objetivo?
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los períodos inferiores al año y un máximo de 12 mensualidades. Se calcula sobre el salario bruto diario incluyendo el prorrateo de las pagas extraordinarias, y la empresa debe ponerla a tu disposición en el mismo momento de entregarte la carta. Si el despido se declara improcedente, la cuantía sube a 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.
¿Qué plazo tengo para impugnar un despido objetivo?
Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y el plazo es de caducidad: una vez transcurrido, la acción se extingue definitivamente. La presentación de la papeleta suspende el cómputo, que se reanuda tras el acto de conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin celebrarse.
¿Tengo derecho a paro tras un despido objetivo?
Sí. El despido objetivo es situación legal de desempleo y da acceso a la prestación contributiva si tienes al menos 360 días cotizados en los seis años anteriores. La indemnización percibida no reduce ni retrasa la prestación. La solicitud debe presentarse ante el SEPE en los quince días hábiles siguientes a la extinción, y presentarla más tarde no anula el derecho pero sí hace perder los días transcurridos.
¿En qué se diferencia un despido objetivo de uno disciplinario?
El despido objetivo se basa en causas ajenas a tu conducta —económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación— y siempre genera indemnización de 20 días por año, preaviso de quince días y carta motivada. El despido disciplinario se apoya en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, no genera indemnización si se declara procedente y no exige preaviso ni puesta a disposición de cantidad alguna.
Resumen
El despido objetivo da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, que la empresa debe poner a disposición del trabajador en el mismo acto de entregar la carta. Solo son válidas las causas tasadas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y el plazo para impugnarlo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Si la causa no se acredita o falla un requisito formal, la indemnización sube a 33 días por año.
- El despido objetivo extingue el contrato sin incumplimiento del trabajador, por causas tasadas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
- Las causas ETOP exigen que la empresa acredite la situación negativa y justifique la conexión con el puesto concreto que se amortiza.
- El despido por faltas de asistencia dejó de existir el 20 de febrero de 2020, cuando el RDL 4/2020 derogó el artículo 52.d) del ET.
- La indemnización de 20 días por año tiene tope de 12 mensualidades; la del despido improcedente es de 33 días con tope de 24.
- Los tres requisitos formales son carta motivada, puesta a disposición simultánea de la indemnización y preaviso de quince días.
- El plazo de impugnación es de 20 días hábiles y se inicia con la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación.
- La declaración de nulidad obliga a readmitir con salarios de tramitación; la de improcedencia deja la opción en manos de la empresa.
- Superar los umbrales del artículo 51.1 del ET en 90 días convierte los despidos en colectivos y obliga a tramitar un ERE con período de consultas.
